Cambio de trabajo: recetas para anular el miedo

Aunque nos cueste creerlo, o decidamos subestimarlo para mantener a salvo alguna creencia que tenemos preestablecida, todos los días hay mucha gente reinventando su carrera profesional o dándole un giro más o menos radical. Los motivos para hacerlo son variados: desde buscar un nuevo reto a dejar de sentirse estancado o poco valorado en el puesto de trabajo actual, pasando por descubrir una nueva vocación y satisfacer la ambición de prosperar y crecer, mejorar en aspectos de conciliación familiar o superar un trauma de diferente intensidad y naturaleza (por haber perdido el empleo, por haber tenido que cerrar la empresa que uno había fundado o por algún tipo de disrupción en la esfera de la vida personal, como la pérdida de un ser querido, hacer frente a una enfermedad o superar una depresión, entre muchas otras razones).

La clave principal para afrontar el cambio con positividad siempre radica en saber ejercer un control eficaz sobre estados de ánimo como el miedo, la angustia o el resentimiento (en el sentido de culpabilizar a otros, e incluso a uno mismo, de la situación de crisis o estrés que se está atravesando). Ejercer un buen gobierno sobre nuestra mente y cuerpo supone poseer un firme autoconocimiento de quiénes somos: qué es lo que nos motiva y qué nos empequeñece ante las adversidades, así como cuáles son las fantasías y los sesgos que influyen en nuestro comportamiento y nos hacen tomar decisiones equivocadas. Por tanto, dicha sabiduría del yo es un factor decisivo para que sepamos procesar con la suficiente racionalidad la incertidumbre que observamos que afecta a nuestra vida. Lo que en la práctica significa tener la capacidad de aplacar el pánico que suele embargarnos cuando uno se deja atrapar por la idea reduccionista de que lo que se ha perdido, o lo que puede perderse, representa algo irrecuperable, y que el porvenir ya nunca podrá traernos ni lo mismo que venía siendo ni algo mejor. Es decir, caemos en la desesperanza al dar por sentado que todo lo que podrá acontecer será necesariamente peor de lo que estaba dado anteriormente, en vez de abrirnos a la novedad como una prueba para nuestro desarrollo como personas. 

En consecuencia, lo primero que se debería hacer para estar preparado y enfocar con coherencia y propósito una situación de cambio, ya sea de puesto de trabajo o de carrera profesional, es revisitar el plano de la conciencia y de las creencias que guían nuestras decisiones. Es preciso ordenar esta dimensión de autodeterminación psíquica para que, acto seguido, comencemos a esquematizar un método pragmático con el que acelerar nuestras posibilidades de éxito a la hora de adentrarnos en un territorio laboral nuevo o desconocido, en el que tendremos que poner a prueba –y ante la mirada de los demás–, casi como si fuera nuestro primer día, tanto nuestras aptitudes técnicas como las habilidades sociales que hayamos ido desarrollando con la experiencia.

 

Quien soy es quien fui: edificando la confianza en mis posibilidades

Antes hemos enumerado algunas causas que pueden explicar por qué una persona decide cambiar de trabajo. Hay motivaciones voluntarias y otras que vienen impuestas por la fuerza desde lo exterior. Aunque, dependiendo de cuáles sean, tendríamos que hacer una calibración especial, hay una característica común que se extrapola a otras dinámicas de lo cotidiano en la vida social: las personas son extremadamente vulnerables cuando se enfrentan a dificultades y perciben que el estado de cosas (en el que sustentan su equilibrio mental y material) corre peligro, o que tienen que asumir un umbral de riesgo al que no están acostumbradas para conservarlo.

Comenzar la búsqueda de un nuevo empleo, bien para continuar con la carrera laboral, bien para iniciar una completamente diferente, queda atenuado en función de la carga emocional que yace tras la decisión, la cual se correlaciona con el nivel de seguridad o confianza con el que se afronta el proyecto de cambio. Para explicar esta casuística, repasamos dos ejemplos que se podrían calificar como habituales.

 

Caso A: cuando se pierde la zona de confort por causa ajena

Una persona de alrededor de cincuenta años pierde su trabajo en una empresa, tras veinte años de permanencia, por causas económicas que afectaban a la viabilidad de la compañía. Su rendimiento personal había sido siempre correcto, cumpliendo de manera satisfactoria con las obligaciones funcionales que le correspondían. En esta hipótesis, la demanda que habría en el mercado para su perfil no sería boyante, y, además, puede que necesitase una actualización en algunas capacidades para ser competitiva digitalmente, ya que no las habría adquirido en los últimos años, pues en la práctica diaria no las necesitaba de un modo avanzado e intensivo.

Una reacción emocional probable de un sujeto en una situación tan genérica como esta sería la de creer que no volverá a tener aquellas cosas con las que más gozaba en su antiguo puesto (la sensación de dominio de las tareas, la independencia, el compañerismo, la cultura corporativa, sus condiciones de trabajo…). Sentiría bastante de unwiederbringliches (palabra alemana para designar algo que no puede volver a traerse, lo que ha desaparecido para siempre). Lo cual representa una falta de comprensión y adaptación al principio de realidad (esta misma carencia afectaría a un sujeto que conserva su puesto y piensa que su estado profesional presente se mantendrá inalterable si continúa realizando las tareas tan bien como lo suele hacer).

Las consecuencias esperables si se mantuviese este sentimiento de renuncia forzosa son todas perniciosas, puesto que terminará proyectando la frustración sobre el entorno (la culpa es de los demás), articulando una justificación para el resentimiento y la falta de proactividad, aun cuando se lograse un nuevo empleo. De modo que, al conseguirlo, y ante las previsibles exigencias de adaptación a la nueva empresa, el sujeto enseguida hilaría reminiscencias del objeto perdido y entraría en un estado de pesimismo y abatimiento que le impediría desarrollar todo su potencial y desenvolverse nuevamente tal y como fue.

La otra posibilidad, igual de negativa, es que este sujeto pudiera interpretar, tanto el despido como la dificultad de reinserción laboral, como una prueba empírica de que su valor en el mercado ha disminuido abruptamente, pudiendo caer en la superstición de que sufre mala suerte o en la fantasía de que es víctima de una falta de reconocimiento del otro que resulta insalvable y permanente. Todas estas posibilidades son construcciones mentales limitantes que retardarían su recuperación.

 

Caso B: cuando se busca un nuevo desafío por iniciativa propia

Un perfil con quince años de antigüedad en una empresa y con un puesto de responsabilidad decide poner en circulación su currículo porque considera que está demasiado cómodo, le faltan incentivos cuantitativos y estímulos cualitativos de mejora, proyectos retadores que le obliguen a tener que hacer cosas nuevas de maneras diferentes, al mismo tiempo que quiere poner a prueba sus habilidades de liderazgo y gestión de equipos. Al cabo de tres meses de estar en dos procesos, logra que en uno de ellos le hagan una oferta formal. No hay un cambio sustancial en las condiciones de trabajo, pero la cultura de la empresa le atrae, y las funciones del puesto le situarían ante responsabilidades que todavía no ha tenido y que desea. A pesar de todos estos elementos positivos para tomar la decisión, tiene que superar ciertas dudas: abandonar un ecosistema que conoce a fondo y en el que, dada la confianza que tiene en sus capacidades, podría seguir ascendiendo en el medio plazo. Dejaría atrás la relación que ha forjado con sus actuales responsables, la cual le ha permitido flexibilidad a la hora de organizarse el trabajo, así como la reputación intachable que se ha ganado entre todos sus compañeros. Nadie le podrá asegurar que vaya a tener éxito en su nueva compañía, ni que reproducirá todo lo bueno que ha logrado en su carrera.

En esta situación, el sentimiento que afectaría al sujeto no sería tanto el de la pérdida irrecuperable, sino que, partiendo del instinto de conservación, surgiría el peso de la tendencia al egoísmo a corto plazo: la expectativa se centra más en lo que puede esperar del nuevo trabajo y empresa a cambio de su talento, en vez de concentrarse en lo que él mismo tendrá que dar.

 

Soluciones a los casos A y B

En síntesis, mientras que, en el caso A, la solución quedaría circunscrita a cómo superar la inseguridad y sublimar el resentimiento, en el B, la respuesta para facilitar que el sujeto dé el paso con firmeza sería evitar que fuese prisionero de su propio egoísmo, y dirigir su expectativa hacia el valor del servicio que puede aportar en el nuevo destino y lo que este mismo le puede enseñar para crecer profesionalmente (emergería aquí un egoísmo a largo plazo). 

Pero hay algo crucial que es común en los dos casos: la urgencia de crear una ilusión activa. Ante un cambio de trabajo, debemos construir una ilusión que nos ayude a no olvidar ni lo que somos ni lo que fuimos en nuestro historial laboral. Hemos de vertebrar un discurso de seguridad interior por el que no olvidemos que lo que hemos sido y lo que hemos hecho lo podemos llevar a todas partes. Desde luego que habrá un proceso evolutivo al llegar a otra organización que hará que cambiemos en uno o varios aspectos, pero hemos de elaborar la certeza de que, incluso cuando pasamos a existir en condiciones de vida diferentes, seguimos estando enteros. Es sencillo llegar a la conclusión de que, cuando las circunstancias vitales son favorables, podemos ser nosotros mismos sin apenas restricciones. Ahí aflora nuestra personalidad en libertad, con todos sus matices y singularidades. Pero nuestro temperamento (la desublimación de nuestras emociones e instintos reprimidos), el cual se manifiesta cuando el contexto nos niega y desobedece, puede sesgarnos el pensamiento hasta el punto de hacernos creer que, por algo desafortunado que nos ha sucedido, una parte de nosotros ha sido cercenada, privándonos de ella para siempre. La esperanza, como figura ilusoria de nuestro discurso de seguridad interior, es un truco extremadamente efectivo para frenar el desasosiego emocional. La ilusión, en un horizonte profesional lleno de novedades al que hay que abrazar con voluntad de superación, tiene que formar parte de nuestra tabla de ejercicios mentales. 

¿Cómo anticiparnos a estos dos tipos de situación para tejer una estima robusta, que nos permita, llegado el momento, actuar desde unas emociones positivas, en lugar de ahogarnos en un crisol de incertidumbre e inseguridades?

 

Potenciar el autodesarrollo

Para llevar a cabo un fortalecimiento de la estima ante las dificultades típicas del mundo laboral y el grado de incertidumbre que aquellas producen –y que luego impacta en el organismo–, necesariamente hemos de introducirnos en el campo de la teoría del autodesarrollo, en la que se computan las necesidades psicológicas que las personas tienen que cubrir para percibir que se están beneficiando de un crecimiento personal, de una situación holística de bienestar y de experimentar la noción de integridad ética en su forma de comportarse en el trabajo. Bajo este prisma, los nutrientes necesarios para conjugar una seguridad en nuestras posibilidades y en el valor que aportamos, se concentrarían en tres fenómenos que hemos de cultivar en nuestro devenir en cada empresa (siendo conscientes de que la cultura de una organización puede ser tanto un catalizador como un inhibidor de estos). Estos fenómenos son la mejor terapia para estar preparados, en el sentido de aminorar el miedo ante la posibilidad de perder o cambiar de trabajo.

 

• Fenómeno 1: autonomía. Un sujeto necesita autorregular sus acciones y decisiones. La autonomía es un modo de funcionamiento en el que la voluntad de la persona percibe congruencia y voluntariedad. Por tanto, lo que hace en su puesto de trabajo es coherente con sus valores e intereses, lo que facilita que las fuerzas exteriores a las que tiene que dar respuesta queden legitimadas como actores necesarios que impulsan su desarrollo profesional y personal. No habría autonomía si el sujeto realizase acciones y tareas que considera que son contrarias a su voluntad, que van en contra de sus objetivos y principios y que, por lo tanto, solo realiza como una respuesta de obediencia ciega ante la autoridad que se las impone. En el proceso de autorregulación, se activa una segunda dinámica: una interacción con la autoridad por la que el sujeto influye con sus propias decisiones en la forma y el resultado de las tareas que le son encomendadas. Dicho de otro modo, el sujeto modifica en alguna proporción la orden de autoridad (no la desobedece, sino que la mejora desde su subjetividad).

 

• Fenómeno 2: competencia. Es un fenómeno crucial dentro del proceso de motivación intrínseca de una persona. Sentirse capaz, con solvencia para operar con efectividad y brillantez en cualquier contexto laboral o vital, es una necesidad imprescindible para cualquiera, pero debe ser cultivada de modo incesante, dado que se encuentra siempre amenazada por todo tipo de acciones sociales regresivas: competencia feroz (incluida la desleal), recibir críticas no constructivas, sufrir comparaciones inútiles, estar condicionado por factores personales transitorios que impactan negativamente en el desempeño, quedar obsolescente en un momento dado por una falta de recualificación en competencias... En consecuencia, es vital mantenerse actualizado y con una actitud de curiosidad hacia todo lo referido a las transformaciones que afectan a conocimientos técnicos y de gestión, así como en aspectos relacionados con la dirección de personas.

 

• Fenómeno 3: socialización. El sujeto tiene que sentirse socialmente conectado en su puesto de trabajo, valorado, pues, tanto por su grado de competencia como por su valor como persona individual. La necesidad se cubre cuando el individuo percibe que sus sentimientos les importan al resto de compañeros. Su opinión es valorada y, por tanto, es tenido en cuenta para tomar ciertas decisiones. Así se erige el sentimiento de pertenencia de un sujeto con una organización. Surge el lazo de la homología social (sentirse una parte importante entre iguales dentro de un colectivo).
La socialización se verá facilitada por la cultura corporativa y el estilo de liderazgo que se tengan implantados en la empresa, pero también debe formar parte de la iniciativa y habilidad del propio profesional. Este tiene que verse a sí mismo como un creador de socialización dentro del equipo en el que desarrolla sus funciones (convertido en un donante de servicio hacia los demás y practicando la empatía).

 

En conclusión, armarnos sólidamente en estas tres dimensiones a lo largo de nuestra trayectoria profesional, además de servir para ser valorado en cualquier compañía, resulta un entrenamiento en anticipación para controlar la incertidumbre cuando se nos abra la senda de tener que reformular nuestra carrera.

Una vez que son afrontados estos aspectos internos de nuestra propia inclinación psíquica para salvaguardar la autoestima, vendría el turno de iniciarnos en una metodología proactiva para guiar nuestras decisiones, para cuando llegue el momento de la verdad. Primero pondremos el foco en la importancia de analizar el tiempo asociado a la historia de nuestra vida profesional. Después repasaremos cómo darle brillo a nuestra marca personal.

 

¿Qué significa y para qué nos sirve "tener visión"? Desde el pasado al largo plazo

La destreza de “tener visión” no es algo fácil ni inequívoco. Llegar a desarrollarla puede tener su causa tanto en ser una persona intuitiva (capaz de tomar decisiones a mucha velocidad basándose en la experiencia de situaciones parecidas) como en ser alguien analítico (que tiende a la reflexión y al procesamiento de información para clasificarla en jerarquías que respeten el principio de no contradicción). “Tener visión” se adquiere, primero, por practicar un estudio del pasado, sacando conclusiones tanto de los aciertos como de los errores, y, segundo, por sublimar nuestros deseos de logro y reconocimiento, imaginando así cómo nos gustaría que estos fueran en el futuro. La clave radica en saber urdir un vector coherente entre lo que uno hace (lo que incluye el hecho de “cómo he llegado hasta aquí”) y lo que a uno le gustaría llegar a hacer y lograr (“cómo llego hasta lo que me falta”). En la práctica, se trata de acompasar la visión a largo plazo con una serie de pasos a corto plazo que hay que ordenar y dosificar para asegurarnos una mayor probabilidad de plasmar nuestra meta.

Cuando pensemos en prepararnos para un nuevo puesto de trabajo, no hay que conformarse con la improvisación o con reaccionar ante una situación difícil que nos afecte en un momento dado, sino que debe ser el resultado de un proceso continuo de habilitación para realizar el cambio sin que este nos genere un trauma o un grado elevado de angustia. En conclusión, hay que formarse para vislumbrar el largo plazo. Los siguientes hábitos podrían servir para hacer que suceda.

 

1. Planifica la carrera en olas y décadas

Es fundamental emplear un 20% de nuestro tiempo vital anual para, en primer lugar, pensar en cómo queremos que tenga lugar la evolución de nuestra carrera, y, en segundo, poner los medios que necesitemos para encarrilarla. Fijar en nuestra mente una secuencia de logros y anotarla en nuestra “biblia de desarrollo” representaría el primer hábito a adquirir.

 

• Las olas: Son las necesidades de conocimientos y habilidades que tenemos que absorber para afrontar los retos del mercado. Irán emergiendo cada año, convirtiéndose en urgencias para fortalecer nuestra propia empleabilidad (por ejemplo, la ola de la transformación digital, la ola de la analítica de datos, la ola de la inteligencia artificial, la ola de las metodologías “Lean” y “Agile”, entre otras).

 

• Las décadas: Representarían los deseos vinculados al progreso de nuestra carrera a largo plazo. Establecer hitos por décadas es una forma de relativizar el ansia por el éxito inmediato y asimilar que nuestra vida laboral va a ser muy larga. No se trata de llegar pronto, sino de encontrar una lógica sostenible que vaya ponderando con rigor la experiencia, la voluntad de superación y las prioridades cambiantes de la vida. Se trata de practicar una visión dinámica que deberemos repasar todos los años para mantenerla viva y homologarla con lo que observamos que tiene sentido en la realidad.  

 

2. Aprovecha el ‘feedback’ para diagnosticar cómo te valora el entorno

Otro hábito crucial es reunirte periódicamente con perfiles variados con los que mantienes una relación profesional fluida (compañeros pares, responsables, clientes) para que valoren tus competencias y tu liderazgo y te indiquen puntos fuertes y de mejora. Lo vital aquí no es solo aprovechar sus opiniones para cuantificar “dónde estás”, sino comparar el modo en que tú mismo te percibías en relación con el modo en el que lo hacen ellos. No se trata ni de obedecer ciegamente sus indicaciones ni de rechazarlas en crudo si no te satisfacen, sino de tomar conciencia del impacto real que estás generando en cada instante. Gracias a ello, podrás extraer una inteligencia añadida para, con ecuanimidad, decidir cuáles deben ser tus siguientes pasos para que la percepción cambie (si es que debe hacerlo) y que dicha modificación te acerque más a los objetivos sin perder tu propia individualidad (conservar tu modo inalienable de ver las cosas).

 

3. Elige un mentor o referente al que tener como modelo de aprendizaje

Esta figura nos resulta familiar cuando iniciamos nuestra carrera. Sin embargo, no debemos ceder ante la creencia de que cuando somos más veteranos ya no es necesario tener mentores, como si ya lo supiéramos todo. Este es un error recurrente del que debemos alejarnos. Contar con un modelo o varios que nos sirvan como estímulo constante es una ventaja adaptativa frente a la incertidumbre, ya que refuerza nuestras estructuras de sostén y afecto. Estos modelos pueden estar localizados en nuestra empresa actual, pero también puede que se encuentren fuera de ella (figuras públicas o personas influyentes en nuestro campo de actividad que, por sus responsabilidades, su conducta y su sabiduría, nos parezcan relevantes, pudiendo ser alguien al que seguir a través de videos, redes sociales, libros o artículos).

La cuestión decisiva no es solo la acción de elegir un mentor, sino comprender los motivos que te han llevado a elegirle. Para ello, debes responder a unas sencillas cuestiones: ¿qué aspectos deseo emular de él?, ¿qué necesito que solo él puede inspirarme y enseñarme? Se trata de adecuar un patrón de identificación (del tipo “quiero ser como él”) para que el esfuerzo sea eficiente para tus intereses. Una vez que lo has elegido, el hábito debe basarse en observaciones directas de sus formas de ser en el trabajo y, mediante conversaciones que mantengas con él, obtener consejos y escuchar sus experiencias.

A lo largo de nuestra carrera, tendremos que ir buscando nuevos mentores con los que seguir creciendo. El que podamos haber contado con ellos también sirve para ir midiendo nuestro grado de avance, ya que sabremos cuándo les hemos igualado e incluso superado. Igual que sabremos cuán-do necesitamos establecer un nuevo referente para que nos proporcione otro impulso de motivación y autoconocimiento y sigamos evolucionando. Cuando decidimos cambiar de trabajo, tener un mentor a nuestro lado es como tener a un entrenador deportivo para prepararnos ante un récord personal que nos planteamos batir. Debemos buscar un mentor que pueda asesorarnos en la transformación profesional que vayamos a emprender, y eso implica que sea alguien que haya pasado por ese tipo de cambio antes que nosotros.

 

Haciendo brillar tu marca: ganarte el puesto antes de la entrevista

Si realizamos todo este entrenamiento previo, ya solo nos queda asegurarnos de que vamos a ser capaces de comunicar con efectividad quiénes somos y de qué somos capaces. Debemos trabajar nuestra marca personal, y eso significa tomar el control sobre la forma exacta en la que queremos ser percibidos. Esta gestión de la percepción pública de nuestro perfil profesional constituye la última etapa que debemos culminar para dar el giro a nuestra carrera y que el mercado procese el valor singular de lo que podemos aportar, en concordancia con las metas que nos hemos propuesto. La hoja de ruta para ejecutarlo constaría de cuatro acciones.

 

Acción 1. Dónde me gustaría trabajar y qué es lo que quiero hacer

Es importante tener cerrado este paso para identificar con claridad cuáles son los elementos que más se valoran en el sector, puesto y empresa a los que quieres dirigirte. Tendrás que investigar sobre cómo es la cultura corporativa y familiarizarte con sus servicios y productos. Además, en este mismo proceso, tienes que clarificar si reúnes todas las competencias que te van a demandar y, en consecuencia, localizar aquellas en las que tendrías que cualificarte para eliminar posibles debilidades. Aprender las habilidades clave que te faltan y que vas a necesitar te aportará el plus de confianza para dar a conocer tu nueva identidad y hacerlo con credibilidad, pese a que se trate de un giro importante en tu carrera.

 

Acción 2. Sé contar mi historia

En mi experiencia profesional, en la que suelo realizar cientos de entrevistas a candidatos todos los años, uno de los factores menos elaborado en los discursos habituales de los aspirantes a un empleo es el referido a contar con sentido e interés la historia que narra su evolución profesional y personal. Este olvido inconsciente o falta de preparación termina por ser un hándicap para distinguirse como merecerían ante otros perfiles con una trayectoria similar o incluso más destacada. Para dar brillo a tu marca personal, necesitas desarrollar una narrativa coherente que explique exactamente cómo encaja tu pasado en tu presente, y comunicar la motivación que te está empujando a reinventarte y desear asumir unas responsabilidades o un rol en el que puede que no tengas la experiencia concreta que el entrevistador estaría percibiendo si se limita a examinar con literalidad tu currículo.

En tu historia tiene que emerger una perspectiva diferente, que exponga lo que puedes aportar al puesto gracias a la hibridación de tus habilidades, conocimientos y experiencia, lo que te permite proyectar una visión única.

Otra mecánica sugerente para comunicar tu historia es presentar tu transición no como un asunto subjetivo del tipo “estoy aburrido”, “estoy estancado” o “necesito hacer algo nuevo”, sino sintetizar un propósito trascendente. Por ejemplo, hilar causalmente la transformación en función de la evolución general de las tendencias en economía, consumo, tecnología, cultura, política, y asociar ese contexto con tu aspiración, la cual se apoyaría en el conjunto de destrezas que ya posees y que son necesarias para la reconversión en ciernes y el puesto al que aspiras.

Un cambio de marca exitoso no implica inventarte un nuevo personaje para ti mismo, sino poner el énfasis sobre lo que es pertinente para que los demás coincidan con tu visión (es decir, lograr que te vean haciendo con brillantez lo que deseas hacer).

 

Acción 3. Publicar y distribuir mi valor

Una vez que tienes interiorizado el cambio o la dirección que deseas dar a tu marca personal, y que sientes que ya podrías contar “tu historia” a cualquiera, llega el momento de que el mayor número de personas puedan conocer ese cambio. Utilizar tus redes sociales para poner de relieve los aspectos y los conocimientos que avalan tu trayectoria dentro de los puestos y sectores en lo que quieres introducirte. Una simple regla será repasar tus perfiles en LinkedIn, Twitter, Facebook o Instagram, y asegurarte de que todos ellos son coherentes con “tu historia”, para así ensamblar un mensaje coherente alrededor del valor que podrías aportar en el destino al que te diriges.

 

Acción 4. Recabar la visión de los demás sobre la evolución de mi marca

No podemos engañarnos. Las personas son proclives a juzgarse a sí mismas por lo que sienten que serían capaces de hacer u ofrecer, mientras que los demás las van a juzgar de un modo más rígido o encasillado, valorándolas por lo que ya han hecho o por lo que vienen demostrando. Puede que el nuevo camino que te marques tenga mucho sentido para ti, pero la clave es persuadir a los demás para que tomen en serio tu visión y te consideren sobradamente capacitado para el salto profesional que deseas. Para contrarrestar el arquetipo de lo que piensan de ti, la primera acción es demostrar tu solvencia en esa parte menos presente dentro de tu trayectoria y que supone una novedad en tu desempeño profesional habitual. Tener experiencias acotadas a modo de piloto, así como formarte con precisión, es parte de la estrategia. Hay que ir proporcionando de manera incremental ciertas señales que provoquen que tu entorno empiece a percibirte de una forma renovada (por ejemplo, ofreciéndoles ayuda de manera altruista en ciertos proyectos en los que puedas desplegar tu liderazgo y saber hacer). El siguiente paso será recolectar la opinión que tienen de ti para medir las variaciones, y asegurarte de que lo que quieres comunicar tiene impacto.

La conjugación y el cuidado de estas cuatro acciones, junto a las etapas de preparación que describimos al inicio, te permitirán llegar ante la mirada y el análisis de los responsables que gestionan el talento de las empresas con la batalla casi ganada. De fondo, lo que subyace es que, para alcanzar el éxito a la hora de lograr el trabajo soñado o verse en la obligación de cambiar de carrera, hay que poner foco en la tarea con mucha antelación y esforzarse en adquirir ciertos hábitos que nos ayuden a estar preparados.

 

Conclusión: creciendo a pesar del trauma

El filósofo presocrático Heráclito hizo una aportación que se ha demostrado como adelantada a su tiempo, al objetivar que la naturaleza tiende, sistemáticamente, a transformar de forma radical una situación en otra, esto es, en una que se opone completamente a la que había previamente. A esta dinámica se la denomina “principio de enantiodromía”. Para entenderlo de manera simple, lo que este principio nos indica es que de una situación mala puede surgir algo bueno, del mismo modo que ante una situación que antes representó lo mejor, esta, sin duda, sufrirá un declive hasta pasar a ser lo peor. Esta sentencia igualmente sugiere que la realidad social y las personas pueden actuar de manera contradictoria con el transcurrir del tiempo y que, llevado al objeto de este artículo, el trauma de perder un empleo, o el hecho de verse abocado a reinventarse laboralmente, bien puede convertirse en un proyecto de descubrimiento que nos complete y enriquezca de una forma que nunca podríamos haber imaginado.

Por lo tanto, creer en esta premisa es acumular esperanza y optimismo, dado que resuelve que los cambios serán firmes y constantes durante todo el discurrir de la vida, a la vez que nos alerta de que nadie debería dormirse en los laurales pensando que el trabajo que desempeña con treinta o con cuarenta años seguirá siendo el mismo cuando cumpla cincuenta o sesenta.

Cuando alguien sufre angustia porque siente que su carrera profesional ha llegado a su fin y considera sesgadamente que ya no tiene valor ni futuro, es cuando la imaginación tiende a caer en pensamientos negativos, por los que el sujeto va perdiendo interés por reintegrarse en el mundo tal y como estaba antes.

La vía para restituir el yo pasa por una redefinición de la situación que nos hace sentir miedo y aferrarnos irracionalmente a lo que hemos perdido. Solo hay una manera de prevenirlo: practicando la anticipación. Este es el núcleo cognitivo y conductual para activar la mencionada redefinición del trauma y que nuestro sistema de creencias pueda amortiguar los golpes que el progreso, sin duda, nos tiene reservados.

Las personas son extremadamente frágiles ante las adversidades, pero también poseen una capacidad insólita para curarse, recuperar la confianza y ser capaces de materializar sus anhelos. Prepararnos para cambiar de trabajo o reinventar la trayectoria laboral es un ensayo para afrontar los previsibles accidentes de la vida y las incoherencias de la naturaleza.